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6 façons d’aider votre équipe à gérer le stress en période de perturbation

Voici ce que vous pouvez faire pour aider votre équipe à traiter les changements qui l’entourent et à tracer une voie productive vers l’avant – malgré les bouleversements dans leur vie et leur travail.

1. Gérez d’abord votre propre stress.


Comme on dit dans un avion : Mettez votre propre masque à oxygène avant d’aider les autres. Vous ne pouvez pas aider votre équipe à faire face aux changements et aux défis auxquels elle est confrontée si vous êtes une boule d’anxiété. Pire encore, vous risquez de propager votre stress.

Pour vous aider à faire face à votre propre situation de vie, commencez chaque jour par vous demander Comment je me sens ? et De quoi ai-je besoin ? En fonction des réponses, vous pouvez décider de :

  • Prendre soin de vous : Restez en bonne santé en vous nourrissant bien, en vous hydratant et en dormant. Limitez la consultation des nouvelles pour éviter de vous laisser entraîner ou submerger par ce qui se passe dans le monde. Et veillez à faire les pauses nécessaires pour vous vider la tête et réduire la tension tout au long de la journée, par exemple en vous promenant dehors ou en essayant une technique de respiration.
  • Faire la liste de tous vos soucis et séparer ceux que vous ne pouvez pas contrôler : Déterminez ce que vous devez accepter pour le moment (par exemple, l’événement en direct de votre équipe vient d’être annulé) par rapport à ce que vous pouvez faire pour améliorer (par exemple, explorer les options pour organiser l’événement à distance).
  • Adapter votre horaire de travail à vos nouvelles obligations : Par exemple, si vous êtes soudainement devenu un enseignant ou un soignant à temps partiel, définissez des attentes claires avec votre responsable et votre équipe concernant votre nouvelle routine et votre disponibilité.
  • Réfléchir à la façon dont vous vous adaptez mentalement au changement : Plutôt que de vous concentrer sur ce que vous risquez de perdre, évaluez la situation de manière équilibrée pour mieux vous adapter au changement et aider les autres à faire de même.

2. Fournissez des mises à jour continues et détaillées sur la façon dont votre entreprise réagit au changement.


Lorsque vos collaborateurs portent un fardeau mental plus lourd que d’habitude – ils s’inquiètent du retour d’un enfant de l’école, de la santé de parents âgés ou des finances de leur famille – il est normal qu’ils ajoutent leur travail à la liste : Mon travail est-il sûr ? Mon travail va-t-il changer ? L’entreprise survivra-t-elle à cette perturbation ?

Si vous ne recevez pas déjà des informations régulières de votre PDG ou de votre directeur sur les finances, la stratégie et les ajustements de votre organisation à la lumière des changements actuels, demandez-les. Même si votre équipe n’est généralement pas très intéressée par ces détails, elle sera à la recherche de signes rassurants sur la santé de l’entreprise maintenant.

Transmettez autant de données sur les performances que possible (par exemple, « Notre chiffre d’affaires de mars a baissé de 30 %, ce qui est difficile mais compréhensible, compte tenu des circonstances. Mais il y a quelques points positifs – l’équipe de vente a signé un gros contrat de deux ans la semaine dernière »). Et si vous le pouvez, partagez toute nouvelle qui laisse entrevoir une sécurité d’emploi potentielle, en précisant que les choses sont en train de changer (par exemple, « L’équipe de direction a déclaré que les licenciements ne font pas partie du plan, mais cela pourrait changer car ils sont encore en train de revoir les perspectives financières de l’entreprise » ou « Notre équipe est considérée comme du personnel essentiel, mais les choses vont rester floues pendant un certain temps »).

Mais que faire si votre entreprise est en difficulté ? Vous devez affronter cette réalité brutale avec votre équipe. Vous ne rendez pas service aux gens en les laissant dans l’ignorance. Vous pourriez dire : « Je vais être honnête – l’entreprise est en difficulté. Je sais que l’équipe financière travaille dur pour revoir les perspectives. À ce stade, toutes les options doivent être sur la table, y compris les licenciements, qui seraient le dernier recours. Je sais que c’est difficile à entendre. Comment pouvons-nous travailler ensemble pour surmonter cette incertitude ? » Vous n’êtes peut-être pas en mesure de réduire le stress de votre équipe, mais vous pouvez être un leader authentique et transparent.

3. Prenez le temps, lors des réunions d’équipe, de reconnaître la perturbation et de demander comment chacun se porte.


Peut-être avez-vous de la facilité à vous adapter aux nouvelles réalités. Ou encore, vous êtes tellement soucieux que votre équipe fasse son travail que vous voulez être « tout le monde ». Mais si vous continuez comme si rien de majeur ne se passait dans le monde, vous ressemblerez à la personne qui réapprovisionne le bar sur le Titanic – inconsciente du chaos qui l’entoure.

Les gens ont besoin d’une chance d’exprimer leurs sentiments – tout le spectre du chagrin, de la perte, de la colère, de l’espoir et de l’excitation. Selon les experts en gestion du changement de FranklinCovey, Curt Garbett et Curtis Bateman, l’objectif est de reconnaître et de compatir à leurs expériences, et non de leur dire comment se sentir. « Entamez un dialogue et faites parler les gens », dit Garbett.

Il peut s’agir de programmer une réunion spécialement pour permettre à l’équipe de se connecter ou simplement de commencer vos réunions d’équipe habituelles en demandant comment les gens se portent. Garbett et Bateman suggèrent d’utiliser un langage non émotionnel (par exemple, « Quel est l’ampleur du changement pour vous – petit, moyen, grand,très grand? Pourquoi ? »). En parlant en groupe, vos collaborateurs peuvent entendre ce que chacun vit, ce qui peut les aider à être plus compréhensifs envers un coéquipier particulièrement stressé ou affecté.

Enfin, n’oubliez pas de poser des questions sur les bonnes choses de la vie des gens, qu’elles soient liées au travail (par exemple, nous avons installé le nouveau système de sécurité) ou non, comme un anniversaire, un enfant qui apprend à faire du vélo, ou même l’atteinte d’un objectif personnel comme la maîtrise d’une nouvelle recette. Lorsque les temps sont durs, il est important de reconnaître les petits points positifs et les façons dont le monde peut changer pour le mieux.

Mise en garde : Bien que vous souhaitiez donner aux gens l’occasion de s’exprimer sur ce qu’ils ressentent, il peut arriver qu’ils ne se sentent pas prêts à le faire ou qu’ils préfèrent le faire en privé. Ne forcez pas les choses et demandez à vos collaborateurs si ces échanges sont utiles. Si votre équipe pense qu’elles ne sont pas nécessaires, réduisez le nombre de réunions pour que les gens ne se sentent pas bombardés pendant une période chargée.

4. Aidez votre équipe à concentrer son travail sur quelques priorités clés.


En général, les gens ne peuvent pas travailler à leur pleine capacité tout en effectuant un changement important. Pour protéger votre équipe de l’accablement et l’aider à se concentrer sur ce qui est vraiment important, revoyez ses priorités.

Lorsque vous vous demandez où diriger l’énergie de votre équipe, posez-vous d’abord la question (puis demandez à votre équipe) :

  • Quels sont les nouveaux objectifs qui ont émergé ?
  • Quels objectifs devons-nous encore atteindre ?
  • De quoi pouvons-nous nous défaire pour avoir plus de temps et d’espace ?

Certaines nouvelles priorités seront évidentes (par exemple, résoudre le problème de notre chaîne d’approvisionnement pour pouvoir continuer à remplir les commandes ou faire passer nos événements du physique au virtuel). D’autres ne le seront peut-être pas. Vous pouvez commencer à y voir plus clair en demandant à votre équipe de réfléchir aux opportunités potentielles : « Qu’est-ce que ce changement pourrait permettre à notre équipe de faire que nous ne pouvions pas faire auparavant ? »

Vous pouvez également faire participer votre équipe à une activité « garder, supprimer ou changer », que Garbett et Bateman recommandent comme un bon moyen d’aider un groupe à se recentrer : Dressez une liste de toutes les choses que vous et votre équipe faites régulièrement – y compris les réunions – puis parcourez la liste ensemble et décidez de conserver, d’annuler ou de modifier chaque élément afin d’aider votre équipe à se concentrer sur ce qui est important en ce moment.

Une fois que vous vous êtes concentré sur le travail essentiel à accomplir, fixez des attentes claires en matière de résultats, en sachant que les personnes peuvent avoir besoin de flexibilité ou d’aménagements quant aux heures qu’elles sont en mesure d’effectuer.
Insistez sur le fait que les priorités peuvent changer au fur et à mesure que les circonstances évoluent. Il peut être utile d’explorer les scénarios « que se passerait-il si… »
avec votre équipe et d’établir des plans proactifs pour faire face aux possibilités probables. En examinant calmement les options dès le début, vous pourriez éviter à votre équipe de
souffrir et de paniquer plus tard.

5. Lors des entretiens individuels, faites un suivi de ce que ressentent les gens et essayez de leur offrir une vision optimiste de l’avenir.


Les réactions des personnes face aux bouleversements peuvent varier énormément. Un collaborateur peut exprimer une peur « du ciel qui tombe », tandis qu’un autre peut se sentir énergisé et prêt à relever un défi. Pour compliquer encore les choses, les individus connaîtront des hauts et des bas dans leur processus de traitement de ce qui se passe – quelqu’un qui a des difficultés un jour peut prendre les choses en main le lendemain, tandis que même les membres les plus stables de votre équipe auront des moments où ils ressentiront le poids de l’anxiété.

Utilisez des entretiens individuels réguliers pour vérifier leur état d’esprit et, comme le dit Bateman, « aider progressivement les gens à sortir la tête de l’eau et à voir l’horizon devant eux. » Demandez à chaque personne comment elle s’en sort. Vous pouvez essayer d’utiliser un outil visuel, tel que le modèle de changement (à droite), et leur demander de situer leur situation actuelle sur la courbe.

Entraînez-vous à bien écouter pour montrer que vous comprenez et que vous vous souciez de la situation. Si la personne a du mal à trouver de l’espoir dans la situation, envisagez de lui poser quelques questions pour l’amener à réfléchir à des opportunités potentielles, comme des idées qu’elle a pour rester productive malgré les perturbations ou un nouveau travail qu’elle pourrait être intéressée à essayer.

Une fois qu’ils se seront exprimés, vous voudrez également donner votre point de vue sur la situation – en étant honnête sur ce que vous ressentez et sur les défis à venir, mais aussi en décrivant les bonnes choses qui peuvent découler de cette incertitude, comme une chance de se concentrer sur la mission principale de votre organisation ou d’améliorer la stratégie. Par exemple : « Il a été très difficile de modifier nos processus aussi rapidement. Il y a encore beaucoup de travail à faire, mais j’ai confiance en notre équipe. Et, personnellement, j’ai trouvé passionnant de répondre aux besoins de nos clients lorsqu’ils ont vraiment besoin de nous. Nous avons l’opportunité de construire une loyauté qui nous servira à l’avenir. »

6. Faites preuve de souplesse pour répondre aux besoins des gens – et célébrez les victoires, même si elles sont petites.


Votre travail, qui consiste à guider les autres à travers des changements majeurs, est un peu comme marcher sur une poutre d’équilibre – vous devez rester flexible mais concentré, réagir aux besoins individuels à mesure qu’ils se présentent et garder l’équipe suffisamment stable pour maintenir le cap.

Si un collaborateur direct a besoin de prendre un jour ou deux de congé pour des raisons de santé mentale ou pour réorganiser sa vie, accordez-lui ce temps si possible. Soyez créatif si nécessaire, en demandant à l’équipe de mettre la main à la pâte si un travail essentiel doit être effectué. Et si le travail peut attendre ? Laissez-le attendre. Ne soyez pas le patron qui vous demande « Où est le rapport TPS ? » lorsque votre collaborateur doit soudainement s’occuper de trois enfants à la maison toute la journée en plus de son travail à plein temps.

Et si un membre de l’équipe a besoin de plus d’aide, comme des visites avec un prestataire de santé mentale ou un congé pour s’occuper d’un membre de la famille, demandez aux RH quelles ressources votre organisation peut fournir.

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