Plateforme Jhana

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Un apprentissage par petites touches pour les managers

Jhana fournit un soutien à la performance en petites doses pour aider les leaders à devenir plus efficaces, plus engageants et plus percutants. Comme un mentor virtuel, Jhana offre des conseils pratiques et des scénarios réalistes sur un large éventail de sujets de gestion et de leadership, tous rigoureusement vérifiés et étudiés.

Jhana aide les personnes à devenir des leaders :
 

  • Développer des compétences essentielles en matière de leadership.
  • Diriger des équipes dans le cadre de changements au sein de l’entreprise.
  • Embaucher et faire passer des entretiens avec plus de facilité.
  • Évaluer et améliorer les performances de l’équipe.
  • Encadrer et développer les collaborateurs directs.
  • Engager et retenir les employés.
  • Se gérer soi-même en tant que leader
  • Communiquer en tant que leader

Favoriser une culture d’apprentissage continu

Les entreprises qui réussissent à instaurer une culture de l’apprentissage continu sont plus innovantes, plus adaptables et mieux équipées pour faire face à la concurrence dans une économie mondiale qui évolue rapidement. Une culture de l’apprentissage continu devrait commencer par les RH, mais elle vit ou meurt avec les dirigeants.

Les managers détiennent les clés de la croissance, de la motivation et de la réussite des employés. Dans un monde où chaque employé doit être capable d’apprendre et de s’adapter en permanence, les RH doivent s’attacher à donner à ces leaders essentiels les moyens de diffuser une culture de l’apprentissage dans toute l’organisation. C’est là que nous intervenons.

“Jhana a été un outil incroyable qui m’a aidé à orchestrer rapidement des solutions et des idées personnalisées pour les leaders, en tirant profit d’un contenu classé de premier ordre. Je suis 100% plus efficace dans l’accompagnement des leaders au quotidien grâce à Jhana !”.

JESSICA BROOKINS, CONSEILLÈRE EN RESSOURCES HUMAINES, AOL


Quelques extraits d’articles


6 conseils pour vous aider à diriger la réintégration de votre équipe sur le lieu de travail

Lorsque les restrictions COVID-19 concernant le maintien à domicile s’assoupliront, les personnes à qui l’on a demandé de rester à la maison ou de travailler à distance s’aventureront de nouveau sur leur lieu de travail – mais loin de retrouver ce qui était “normal”.

Utilisez ces conseils pour guider votre équipe dans ce nouvel environnement en constante évolution.

1. Considérez la réinsertion comme une nouvelle phase d’un changement continu plutôt que comme un retour à la situation antérieure.

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6 Façons d’aider votre équipe à gérer le stress en période de perturbation

Voici ce que vous pouvez faire pour aider votre équipe à traiter les changements qui l’entourent et à tracer une voie productive vers l’avant – malgré les bouleversements dans leur vie et leur travail.

1. Gérez d’abord votre propre stress.

Comme on dit dans un avion : Mettez votre propre masque à oxygène avant d’aider les autres. Vous ne pouvez pas aider votre équipe à faire face aux changements et aux défis auxquels elle est confrontée si vous êtes une boule d’anxiété. Pire encore, vous risquez de propager votre stress.

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8 Conseils pour gérer la tension entre vie professionnelle et vie privée lorsque le travail envahit votre domicile

Si les circonstances vous amènent à travailler à partir d’un bureau improvisé à domicile ou à être de garde en cas de changement rapide, vous pouvez constater que la maison n’est plus votre refuge après une journée de travail stressant. Essayez de suivre ces conseils pour que votre vie professionnelle et votre vie privée se déroulent aussi bien que possible.

1. Faites une liste détaillée de ce qui vous inquiète avant de terminer votre journée de travail.

Les recherches suggèrent que le fait d’écrire ces informations aide votre cerveau à les évacuer avant que vous ne passiez à la vie de famille. Soyez aussi détaillé que possible. Par exemple :

Mauvais : réfléchissez à la manière dont l’incertitude de l’entreprise pourrait affecter nos projets.

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10 Façons de perdre la confiance de votre manager (sans même vous en rendre compte)

Il y a des façons évidentes de perdre la confiance de votre patron : ne pas se présenter, faire un travail bâclé, s’attribuer le mérite de choses que vous n’avez pas faites ou blâmer les autres pour des choses que vous… avez fait faire. Ensuite, il y a les moyens moins évidents. Elles sont souvent inconscientes ou involontaires, et donc beaucoup plus difficiles à repérer.

Lesquelles pourraient miner lentement mais sûrement votre relation avec votre patron, sans parler de votre carrière ?

1. Mettre en évidence les problèmes sans jamais proposer de solutions.

Un bon patron apprécie l’honnêteté et la transparence. Mais les employés qui sont prompts à critiquer et lents à s’investir peuvent être affublés de noms peu flatteurs …

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Je crains qu’un système de contrôle direct à distance ne fonctionne pas

Pendant que vous vous demandez si le télétravail fonctionne, pourquoi n’ont-ils pas envoyé de mise à jour ? Pourquoi ne sont-ils pas sur le chat ? Le télétravail pourrait vous stresser en vous demandant si vous êtes sûr qu’il fonctionne. Ironiquement, ces doutes pourraient vous prendre un temps et un espace mental précieux.

Au lieu de vous laisser distraire par vos inquiétudes et de nuire potentiellement à votre relation avec votre supérieur hiérarchique, voire à ses performances, agissez.

Que pourrait-il se passer ?


  • Vous êtes en proie à des craintes non fondées parce que vous ne voyez pas que le télétravail fonctionne, parce que vous êtes nouveau dans la gestion du travail à distance ou parce que vous avez été déçu par ce système dans le passé.
  • En fait, la personne fait beaucoup de choses, mais ne vous met pas à jour de la manière que vous souhaitez.
  • La mauvaise qualité des outils de communication (ou leur mauvaise utilisation) fait qu’il vous est difficile de garder un œil sur les résultats de la personne.
  • Un fuseau horaire ou une barrière culturelle entravent vos relations de travail.
  • Vous n’avez pas suffisamment guidé la personne – peut-être parce qu’il est difficile de le faire par chat ou par vidéo – ce qui fait que le travail est incomplet ou décevant.
  • La personne ne travaille vraiment pas assez ou pas à un niveau assez élevé.

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