Aller au-delà la survie : l’art de la persévérance (et non de la résilience) pour réussir
14th avril 2026
- 8 min read
La résilience. C’est devenu l’un de ces mots à la mode que l’on entend partout, pour tout. C’est désormais un objectif fondamental de l’éducation de nos enfants : les 3R sont devenus les 4R. On nous dit que c’est la clé d’une bonne santé mentale, de la réussite professionnelle et, plus généralement, de la réussite dans la vie. A-t-on oublié la signification de la résilience ? Face à la lassitude croissante suscitée par les changements incessants, pouvons-nous nous permettre de mal l’interpréter ?
La résilience, c’est survivre
Oui, la résilience est une compétence essentielle pour tous, en particulier ceux qui occupent des postes de direction. Lorsque vous devez gérer le changement et diriger une équipe en période de crise, vous avez besoin de résilience pour passer du chaos au calme. De la crise au statu quo. Quand notre monde a été bouleversé, la résilience a été mise à l’honneur, à juste titre. Elle désigne la capacité qui nous a permis de continuer à fonctionner, tant sur le plan professionnel que personnel.
Rester fonctionnel est en réalité un signe de résilience réussie. À bien des égards, la résilience consiste à être capable de faire face au stress et à l’adversité ; il ne s’agit pas nécessairement de prospérer dans ces circonstances.
La résilience est essentiellement une question de survie, ce à quoi nous, en tant qu’espèce, sommes plutôt doués. Il s’agit d’accomplir plus qu’auparavant dans un contexte d’incertitude et de changement, et c’est là que l’accent mis sur la résilience commence à perdre de son sens pour moi.
L’accent mis par les dirigeants sur la résilience est inadapté
Une étude de Gartner a révélé que la volonté des employés de soutenir le changement organisationnel a diminué de 49 % entre 2016 et 2022. La lassitude ou l’épuisement face au changement commence à se faire sentir. Le fait de ne pas avoir de répit face à l’incertitude rend chaque tentative d’obtenir l’adhésion beaucoup plus difficile, tant pour les individus que pour les dirigeants. C’est à ce moment-là que l’accent mis par un leader sur la résilience des employés peut commencer à laisser un goût amer, s’il n’est pas pleinement compris.
Dans les cultures marquées par un faible niveau de confiance et une forte pression, le terme « résilience » peut être utilisé à mauvais escient pour rejeter les autres ou minimiser les situations difficiles. Il peut alors être perçu comme invalidant et simpliste. Après plusieurs années de changements constants et rapides, la résilience semble de moins en moins désigner la capacité à surmonter l’adversité et de plus en plus la capacité à se plier docilement et silencieusement à l’adversité et à s’y adapter.
Au début de la pandémie, j’ai été captivé par un article qui remettait à juste titre en question l’idée selon laquelle la résilience serait une force infaillible permettant de surmonter le stress et de ne pas se laisser affecter par celui-ci. En réalité, George Bonanno, professeur de psychologie clinique à l’université Columbia de New York, affirme que s’entraîner à cultiver délibérément cette compétence est souvent inutile ou inefficace.
Selon Bonnano, « Presque tout élément pouvant être associé à la résilience – tous les facteurs prédictifs de la résilience – a un effet très limité ; ils ne font que légèrement influencer les résultats. Vous pourriez consacrer beaucoup de temps à essayer de développer l’un de ces éléments, ce qui vous rendra peut-être un peu plus résilient. »
En effet, des études démontrent que la plupart d’entre nous possèdent une capacité innée à endurer, mais que celle-ci se manifeste différemment selon les individus, couvre un large spectre d’émotions et est influencée par divers facteurs socio-économiques externes. Il incombe au leader d’offrir le soutien et la compréhension dont chaque individu a besoin pour atteindre un état de relative stabilité.
Je pense donc que, pour optimiser le changement et obtenir de meilleurs résultats dans un contexte d’incertitude, la qualité à laquelle font référence de nombreux dirigeants lorsqu’ils évoquent la résilience dans le comportement humain au travail est en réalité la persévérance.
Persévérance : aller au-delà de la résilience
La persévérance consiste moins à lutter contre l’adversité qu’à surmonter les difficultés. Il ne s’agit pas de « rebondir » et de continuer, mais plutôt d’« aller de l’avant » en s’adaptant. La persévérance signifie avoir le courage et la détermination de continuer lorsque les choses deviennent difficiles, non pas parce que vous y êtes obligé, mais parce que vous vous y êtes engagé.
Alors que la résilience peut donner l’impression d’être dans une situation de stagnation en attendant le prochain changement, vous savez que la persévérance est présente dans votre équipe lorsque les individus recherchent activement des moyens de sortir de leurs routines et attentes habituelles.
C’est un défi, cela ne fait aucun doute. Ce n’est pas facile et c’est une compétence qui doit généralement être cultivée de manière délibérée.
La persévérance découle de la confiance en soi
Lorsque nous formons nos collaborateurs à la résilience, nous leur enseignons souvent à être plus introspectifs. Nous mettons l’accent sur la régulation émotionnelle (importante) et la gestion du stress (également importante). Cependant, je suis convaincu que la persévérance repose davantage sur deux éléments : la conviction et la résolution de problèmes.
La conviction de pouvoir réussir est le premier élément qui alimente la persévérance. Elle découle de la confiance, de l’assurance et de l’esprit critique. La persévérance consiste à se concentrer sur la vision, et je parle ici de persévérance intuitive et non de persévérance aveugle : la confiance en soi combinée à la conscience de savoir quand il est nécessaire de modifier son approche pour atteindre son objectif.
Ainsi, plutôt que d’enseigner aux individus une résilience vague, qui selon les experts en psychologie s’avère souvent incertaine, pourquoi ne pas leur enseigner la conscience de soi et la capacité à reconnaître et à exprimer leurs besoins ? Plutôt que de s’atteler à la tâche et de persévérer, pourquoi ne pas donner à nos équipes la possibilité de s’exprimer et de lever les obstacles à la réussite au lieu de simplement les supporter ?
La philosophie sous-jacente du Modèle du changement s’appuie véritablement sur l’idée qu’une communication bilatérale, plutôt qu’un sacrifice silencieux, est la clé pour guider les individus à travers les perturbations. Une communication ascendante et descendante efficace est essentielle pour continuer à progresser dans le changement.
Donner à chacun les moyens d’en faire davantage
En tant que dirigeant, lorsque vous encouragez votre équipe à persévérer, chacun devient capable d’accomplir davantage et se surpasser. Lorsque le message est de persévérer pour atteindre l’objectif ultime, le chemin vers le succès s’ouvre alors à de nombreuses possibilités.
Dans l’idéal, nous avons besoin de résilience pour faciliter la persévérance. Pour comprendre comment ces deux qualités fonctionnent ensemble, il est essentiel de comprendre qu’elles mettent chacune l’accent sur différents aspects de la gestion des obstacles. Les équipes résilientes ne se laissent pas abattre par l’échec et n’hésitent pas à réessayer. Elles sont flexibles et s’adaptent facilement. Les équipes persévérantes considèrent l’incertitude comme une opportunité d’éliminer les barrières et de trouver des solutions innovantes qui leur permettent d’être plus performantes chaque jour.
En d’autres termes, la résilience est le chemin vers l’endurance ; la persévérance est le chemin vers le succès.
