Pratique 5 : Diriger votre équipe à travers le changement
Transformez l’incertitude en opportunité.
Les grands leaders doivent savoir diriger au travers du changement, qu’il vienne du siège, des consultants externes, de la pression exercée par un client, des crises économiques ou des concurrents.
Il est facile de diriger dans des périodes de stabilité, mais la véritable valeur d’un leader se révèle en période d’incertitude. Face au changement, les leaders les plus précieux sont ceux qui font preuve de patience, d’endurance, de stabilité émotionnelle, de résilience et de confiance.
Pour réussir, les leaders doivent adopter une nouvelle posture : passer de « je protège mon équipe du changement » à « j’agis comme un moteur du changement dans l’intérêt de mon équipe ».
Guide gratuit
Diriger une équipe nécessite un ensemble de compétences différent de celui requis en tant que contributeur individuel.
Inscrivez-vous à un événement
Découvrez notre sélection de webinaires et de conférences animés par nos experts de renommée mondiale.
Le modèle du changement de FranklinCovey
Les résultats du changement sont souvent imprévisibles, tout comme les réactions des individus. Le modèle du changement de FranklinCovey aide à comprendre et gérer les quatre zones émotionnelles courantes liées à l’adoption du changement.
Appliquer le modèle du changement
Le modèle du changement apporte logique et sérénité dans ce qui semble être un processus chaotique. C’est un outil conçu pour diagnostiquer les réactions face au changement, pour l’équipe comme pour le leader. Il aide chacun à traverser les phases les plus délicates afin d’atteindre l’acceptation, l’appropriation, et les niveaux d’innovation.
Le changement est un processus désordonné, mais il peut être mieux adopté si l’on prend conscience des quatre zones qui le composent, en particulier si les leaders peuvent contribuer à rendre ces zones plus brèves et moins profondes. Le modèle permet aussi de situer chaque membre de l’équipe sur la courbe émotionnelle du changement à un moment donné. Personne ne réagit de la même façon, ni au même rythme. Mais lorsqu’un leader peut dire : « Shawn est en zone 3, alors que Megan est encore coincée en zone 2 », il peut adapter son accompagnement de manière ciblée.
Les grands leaders aident leurs collaborateurs à atteindre la zone 4 aussi rapidement et sereinement que possible. Se préparer au changement en zone 1 et gérer les émotions en zones 2 et 3 permet de raccourcir et d’adoucir la courbe du changement de l’équipe.
La gestion du changement est un domaine largement étudié et fait l’objet de nombreuses recherches en développement organisationnel. Nous avons donc volontairement conçu un modèle simple, clair et immédiatement applicable, pour aider les leaders à naviguer dans la dimension émotionnelle du changement.
« Les personnes ne refusent pas le changement, mais elles refusent parfois d’être changées. »
Diriger une équipe requiert un état d’esprit différent de celui d’un contributeur individuel. Découvrez les changements clés qui permettent de réussir en tant que leader.
Renforcez l’engagement des membres de votre équipe en faisant régulièrement le point, approfondissez votre compréhension de leurs préoccupations et aidez-les à trouver leurs propres solutions.
Clarifiez les objectifs et les résultats attendus, déléguez les responsabilités tout en apportant le niveau de soutien adapté.
Donnez du feedback pour renforcer la confiance et les compétences de votre équipe ; améliorez également votre propre performance en sollicitant des retours.
Identifiez les actions concrètes qui aideront vos collaborateurs à traverser le changement plus rapidement et à en tirer le meilleur parti.
Utilisez la planification hebdomadaire pour rester concentré sur vos priorités, et développez votre efficacité de leader grâce aux 5 moteurs énergétiques.
