Le changement est un aspect omniprésent de la gestion d’une organisation.
Aujourd’hui, l’évolution rapide de la technologie, de la dynamique du marché, de la dotation en personnel et des préférences des consommateurs a accéléré la nécessité d’améliorer et de renouveler les compétences dans tous les secteurs.
Un rapport de Deloitte sur les tendances en matière de capital humain indique que plus de la moitié de la main-d’œuvre actuelle a besoin de nouveaux ensembles de compétences pour faire son travail – et cette tendance s’est accentuée à la suite des vastes changements de personnel, les gens changeant d’emploi ou quittant carrément la main-d’œuvre. En conséquence, les entreprises ont plus de mal à pourvoir les postes que les années précédentes et sont confrontées à une pression supplémentaire pour combler les lacunes en matière de compétences des membres de l’équipe existante.
La formation continue est synonyme de changement pour votre organisation. Pour que les nouveaux programmes et exigences de perfectionnement aient un impact durable, les dirigeants doivent aider leurs collaborateurs à adopter un changement de comportement collectif de l’intérieur et à considérer le changement comme une opportunité de croissance positive.
Pour aider les personnes à traverser le changement et à accroître leur efficacité individuelle lorsqu’elles s’engagent dans des programmes d’amélioration des compétences, les dirigeants doivent comprendre les modèles courants de changement et la façon dont les personnes y réagissent. Le développement de ces connaissances permet de créer des leaders capables d’aider leurs équipes à naviguer dans la perturbation pour atteindre l’innovation de l’autre côté. Commençons par examiner le changement dans son ensemble, puis nous verrons comment positionner la montée en compétence comme une opportunité de croissance individuelle et organisationnelle.
Comment fonctionne le changement
Le changement est souvent difficile à vivre car, en tant qu’êtres humains, nous sommes programmés pour y réagir. Cette réaction innée de survie peut même nous faire sentir menacés par le changement. Mais le fait de savoir que le changement suit un schéma prévisible peut vous aider à prendre le dessus, surtout si vous commencez à prêter attention à la façon dont vos réactions personnelles au changement s’inscrivent dans le processus.
Les étapes du changement sont toujours les mêmes :
- Le statu quo : Où vous êtes avant le changement
- Perturbation : Où vous allez une fois que le changement commence
- Adoption : L’adaptation aux nouvelles règles du changement
L’innovation : La réussite dans le changement
En tant que dirigeant, comprendre où vous et les membres de votre organisation vous situez sur ce spectre peut vous aider à transformer l’incertitude du changement en une opportunité passionnante.
Les réactions au changement comprennent cinq classifications communes :
- Agir : évoluer rapidement avec le changement
- Minimiser : changer le moins possible
- Attendre : ne rien changer jusqu’à ce que les autres le fassent
- Résister : lutter activement contre le changement et convaincre les autres d’en faire autant.
- Abandonner : décider de ne pas s’engager dans le changement.
Avant de pouvoir aider les autres à gérer le changement, vous devez d’abord prendre conscience de vos propres réactions face au changement. Par exemple, si vous vous trouvez dans un état d’esprit de minimisation face à un changement, vous devrez peut-être passer un certain temps à travailler sur votre hésitation initiale avant de pouvoir encourager vos collaborateurs. Cette réflexion interne ne vous aidera pas seulement à mieux vendre la vision du changement – elle peut aussi accroître votre empathie envers les autres, et l’empathie est nécessaire pour que les gens persistent dans le changement.
En apprenant davantage sur la façon que les gens ont de comprendre le changement, d’y faire face, d’y réagir et de s’y préparer, vous construirez une base solide qui vous aidera, vous et votre organisation, à passer des réactions initiales au changement à une action collective qui crée un impact à long terme.
Positionner le changement comme une opportunité de croissance pour tous
Un changement tel que l’amélioration des compétences ne consiste pas seulement à essayer de combler les lacunes dans les connaissances et les capacités de votre personnel actuel. Il s’agit de communiquer une vision du changement – dans ce cas, une vision qui aide les individus à voir comment eux et votre organisation peuvent bénéficier du développement de nouvelles compétences qui s’alignent sur les objectifs de votre entreprise.
Une réponse clé au changement est la création d’une puissante compréhension de la possibilité fondée sur le langage et les valeurs partagées de votre culture organisationnelle. Lorsque vous vous engagez sur la voie de l’amélioration des compétences, encouragez les gens à voir l’impact positif que peut avoir le changement. Cela peut les aider à se sentir à l’aise avec le changement parce qu’ils reconnaissent les avantages qu’il leur offre personnellement ainsi qu’à l’entreprise dans son ensemble.
Des opportunités pour les individus
Les membres de votre organisation doivent se sentir autorisés à demander du soutien et de l’orientation dans le cadre du changement, et le changement de la formation continue ne fait pas exception. Ayez régulièrement des conversations transparentes avec vos collaborateurs sur l’orientation de votre organisation et montrez comment leur développement de carrière s’inscrit dans cette stratégie de changement plus large. Cela crée une culture de confiance qui vous aide à positionner la montée en compétence ou la requalification comme un changement où chaque personne peut sortir gagnante dans son rôle actuel – ou nouveau – au sein de votre organisation. Vous pouvez également les aider à comprendre comment ce changement les aidera à atteindre leurs objectifs de carrière à long terme.
Des opportunités pour les organisations
Si l’amélioration des compétences est un investissement à long terme pour les membres de l’équipe, le fait de soutenir ces changements présente des avantages pour votre organisation. Lorsque les employés se voient offrir des possibilités de perfectionnement pour leur croissance professionnelle – et qu’ils sont encouragés à en profiter – les paramètres organisationnels tels que l’engagement et la rétention augmentent. En outre, le fait d’aligner clairement un changement comme le perfectionnement des compétences sur les objectifs organisationnels à long terme peut motiver les membres de l’équipe à l’adopter, car cela soutient votre vision du changement en tant qu’avantage plutôt qu’en tant que menace. En reliant le changement à la mission et aux valeurs de votre organisation, vous créez une plateforme pour un changement de comportement collectif qui peut aider à motiver les personnes qui peuvent être résistantes ou lentes au début à voir la montée en compétence comme un moyen pour toute l’équipe de réussir.
Voir – et modéliser – le changement comme une croissance
Naviguer dans le changement organisationnel peut être un défi, en particulier lorsqu’il s’agit de renforcer ses compétences et de les renouveler. Comprendre les schémas du changement et le parcours prévisible du changement renforce une culture de confiance et permet aux leaders efficaces de recadrer la montée en compétence comme une opportunité de réussite pour les individus et les organisations. En reconnaissant la réaction de chaque personne au changement et en l’accompagnant tout au long de ses étapes, vous créerez un processus sûr et encourageant qui l’aidera à adopter la montée en compétence et ses avantages durables.
Un leader compétent peut transformer la perturbation en une opportunité d’innovation et de croissance, en aidant ses collaborateurs à se préparer, à persévérer et à acquérir une nouvelle perspective qui débouche sur de meilleurs processus et résultats.
Pour en savoir plus sur la façon de diriger votre équipe pendant les périodes de changement organisationnel, parlez à un de nos experts.
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