5 façons de créer une culture d’appartenance au sein de votre organisation

Le monde des affaires est en train de vivre un changement fondamental : Il n’y a pas si longtemps, disposer d’une équipe diversifiée était considéré comme un objectif de gestion souhaitable mais pas nécessairement essentiel – un but que l’on pouvait reconnaître par une poignée d’initiatives pour l’avenir. Aujourd’hui, il ne fait aucun doute qu’une organisation qui promeut la diversité, l’équité et l’inclusion acquiert un avantage concurrentiel, car elle peut catalyser une grande innovation et alimenter une culture plus robuste pour le succès.

Une large représentation du sexe, de l’âge, de la race, de l’orientation sexuelle et des identités culturelles au sein d’une organisation est un facteur de réussite avéré, comme le montrent de plus en plus d’études. Les employeurs qui prospèrent dans l’économie émergente sont ceux qui sont capables d’attirer et de retenir une population de talents qui reflète le plus fidèlement cette large représentation. Outre ces éléments de diversité plus traditionnels, les dirigeants savent que le fait d’avoir des membres d’équipe ayant des origines géographiques, des expériences, des formations, des religions et autres différentes contribue également à la diversité et à la croissance globale d’une équipe.

Loin d’être une simple tache pour les RH, la diversité est la clé de la survie et le fondement de la capacité de toute organisation à prospérer durablement. Il n’est pas difficile de comprendre pourquoi.

Une entreprise diversifiée exploite le pouvoir des différentes perspectives comme une évidence. Soutenue par une culture de la transparence et de la confiance, l’équipe diversifiée aboutira à une réponse plus innovante, à une solution mieux étudiée – et, ce qui est important, chacun des membres de l’équipe aura grandi d’une certaine manière grâce à l’expérience de la collaboration.

Si votre organisation souhaite vraiment faire des progrès tangibles mais a besoin d’un coup de pouce, demandez-vous si la culture existante aide chaque employé – nouveaux venus et vétérans – à se sentir à sa place.

Il n’y a pas de raccourcis, mais il existe quelques étapes notables dans votre parcours pour y parvenir :

1. Définir la mission

Quelque part, accéléré par un marché du travail de plus en plus compétitif, il est devenu de la responsabilité d’une organisation d’aider les employés potentiels et nouveaux à se sentir à leur place, plutôt que de se concentrer sur leur capacité à s’intégrer.

Cette évolution s’accompagne d’une question difficile : Comment faire pour qu’une culture aussi diversifiée ait le sentiment qu’elle peut être authentique au travail ?

La première étape consiste à définir les grands objectifs de l’organisation et la manière dont votre équipe peut les réaliser. Si vous voulez qu’un groupe de personnes diverses ait le sentiment d’avoir un but, il est logique que vous deviez définir la mission de votre organisation aussi clairement que possible.

Une focalisation excessive sur ce qui rend les gens différents peut occulter ce qui nous relie tous – le désir de faire partie de quelque chose de plus grand que nous. Lorsque les dirigeants formulent cette vision d’une manière qui trouve un écho, ils font le premier pas pour que chaque employé ait un sentiment d’appartenance et pour unifier l’équipe autour d’objectifs communs.

2. Les groupes d’employés

Il y a une raison pour laquelle j’ai passé des années à m’engager dans de tels groupes et à en chanter les louanges. Dans notre entreprise, nous en avons plus de deux douzaines, dont beaucoup sont en place depuis des décennies. Je suis fière d’être à l’origine de la création de plusieurs d’entre eux, dont AT&T Women in Business, qui compte désormais plus de 5 000 membres dans le monde.

Ces communautés au sein d’une communauté codifient une adhésion et une célébration de la diversité. Elles ont aussi leur petit secret : elles sont inclusives par définition. Tout le monde peut y adhérer et participer à l’apprentissage, aux réseaux et aux expériences.

Une main-d’œuvre diversifiée exploite le pouvoir des différentes perspectives comme une évidence.

Même si vous ne faites pas partie d’un groupe historiquement marginalisé, par exemple, les personnes d’origine ou de parents immigrés, les LGBTQ, ou autres, rien ne vous empêche de rejoindre ces groupes. En fait, cette inclusion devrait être encouragée, reflétant la réalité que beaucoup d’entre nous ont ces connexions plus larges à travers nos familles, amis, collègues ou voisins. Cela contribue à créer des alliés plus empathiques au sein d’une organisation, ce qui, espérons-le, permettra de faire tomber les barrières entre les employés.

Les cadres doivent veiller à ne pas trop diriger la création de groupes d’employés de haut en bas. Ils doivent plutôt encourager les employés à les créer eux-mêmes, avec les cadres comme parrains.

3. Inscrivez la communication au calendrier

C’est une chose de dire aux employés qu’ils sont libres de partager leurs préoccupations les plus intimes. C’en est une autre de faire en sorte que ces préoccupations fassent partie d’une conversation permanente et ouverte qui contribue à façonner votre culture.

À la suite de l’été 2020, qui a été marqué par un grand nombre de décès d’Afro-Américains, j’ai réuni un groupe de dirigeants afro-américains qui, je le savais, me diraient la vérité sur l’impact émotionnel. Le résultat de ces nombreuses réunions a donné lieu à une nouvelle série d’émissions intitulée “Conversations candides”.

Il est peut-être difficile de mesurer l’impact de cette série d’entretiens sur les employés de mon entreprise. Mais je sais que le fait d’avoir ces conversations sur scène est, à leurs yeux, une forme simple mais efficace de reconnaissance des sentiments que ressentent les employés.

4. Vérifiez votre cercle intérieur

J’ai récemment prononcé un court discours lors d’un événement et, contre toute attente, j’ai reçu de mauvaises critiques de la part de l’auditoire. Les notes étaient claires : les participants ont dit qu’ils ne savaient pas qu’ils allaient assister à un discours sur la justice sociale.

Mon discours n’était qu’un récit de mes propres expériences en tant qu’Américaine d’origine asiatique occupant un poste de direction et du rôle que joue le leadership courageux dans mon travail quotidien.

Si vous, ou les personnes qui vous entourent, ne partagez pas des histoires qui mettent les autres un peu mal à l’aise, il est peut-être temps de vérifier votre cercle intérieur. Le courage est le contraire du confort. Et si vous êtes trop à l’aise, vous n’apprenez pas et ne grandissez pas. Les personnes que vous entendez et à quelle fréquence doivent refléter la composition générale de votre organisation et de votre marché.

Les nombreux groupes créés par les employés et les séries d’entretiens ne peuvent compenser les dirigeants qui n’écoutent pas régulièrement ceux qui ne leur ressemblent pas, ne parlent pas comme eux ou ne vivent pas comme eux.

5. Écoutez ces mots lorsque vous recrutez

À un moment donné, il incombe à l’ensemble de l’organisation de perpétuer la culture d’appartenance. Ce qui implique de bien recruter.

La bonne culture nécessite des leaders qui possèdent des caractéristiques qui ne peuvent pas être falsifiées : empathie, vulnérabilité et compassion. Pour les trouver, écoutez comment ils parlent.

Combien de fois utilisent-ils le mot “je” plutôt que “nous” ? Combien de fois donnent-ils du crédit à leur équipe, plutôt qu’à eux-mêmes ? Combien de fois parlent-ils des résultats en termes d’impact, plutôt que d’accomplissement ?

La diversité et la culture d’appartenance qu’elle apporte sont enfin reconnues pour l’impact qu’elles ont sur les résultats, plutôt que pour le simple fait d’être la bonne chose à faire. Vient maintenant la partie la plus difficile : faire de la diversité une réalité dans votre organisation. Pour que tout changement culturel réussisse, il doit commencer au sommet.

Les cadres doivent veiller à ne pas être le fer de lance d’une création trop descendante de groupes d’employés.

Découvrez comment FranklinCovey France peut vous aider dans la création d’une culture diversifiée et inclusive avec notre programme: Biais Inconscients: Comprendre le biais pour libérer le potentiel

Pour en savoir plus, contactez-nous: info@franklincovey.fr ou visitez notre site: www.franklincovey.fr.

À propos de l’auteur: Anne Chow

Anne Chow est directrice générale d’AT&T Business, à la tête d’une organisation de plus de 30 000 employés servant près de 2,5 millions d’entreprises clientes dans le monde entier, représentant un chiffre d’affaires de plus de 35 milliards de dollars. Elle est co-auteur du best-seller “The Leader’s Guide to Unconscious Bias”. LinkedIn l’a désignée comme l’une des meilleures voix pour l’égalité des sexes. Anne est également membre du conseil d’administration de FranklinCovey.